姜某于2016年2月28日入職北京某文化傳播公司，崗位為微信編輯。

2020年7月5日，姜某通過微信和公司副總田總請事假，需接送女兒在7月7日至7月10日期間參加高考，但田總并未在微信上回復(fù)。

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7月6日，姜某又向田總和人事當(dāng)面請假，她表示因兩人均口頭批準，所以未留下書面證據(jù)。

7月7日至7月9日期間，姜某未出勤。

7月9日，公司以曠工為由解除與姜某的勞動合同。公司認為，姜某明知公司規(guī)定，卻未按照公司流程進行請假，于2020年7月7日至7月9日曠工已累計三天，嚴重違反公司規(guī)章制度，故公司解除勞動合同無需支付經(jīng)濟補償。

7月17日，姜某申請仲裁，要求公司支付違法解除賠償金54000元。仲裁委未支持該訴求。

姜某不服，向法院提起訴訟。

一審法院認為，姜某2020年7月7日至7月9日期間未出勤，其雖主張已按公司規(guī)定請事假但未提交充分證據(jù)予以佐證，故公司以姜某上述期間曠工為由依據(jù)《員工手冊》之規(guī)定將其辭退，系合法解除，姜某要求違法解除勞動關(guān)系賠償金，法院不予支持。姜某不服，提起上訴。

二審法院認為，《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條規(guī)定：當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實，應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)加以證明，但法律另有規(guī)定的除外。在作出判決前，當(dāng)事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利的后果。

公司以姜某曠工為由與其解除勞動合同，并提交《員工手冊》及培訓(xùn)簽到表予以證明，其上規(guī)定有請假流程，且根據(jù)公司提交的員工請假單顯示，姜某此前請假亦填寫有書面請假單?，F(xiàn)姜某未提交充分證據(jù)證明，其在2020年7月7日至7月9日期間已按公司規(guī)定請事假并經(jīng)公司同意。故一審法院認定公司以姜某曠工為由，依據(jù)《員工手冊》規(guī)定將其辭退系合法解除并無不當(dāng)。姜某上訴要求支付違法解除勞動關(guān)系賠償金，缺乏事實和法律依據(jù)，本院不予支持。

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綜上所述，姜某的上訴請求不能成立，二審駁回上訴，維持原判。

姜某不服，申請再審。

高院經(jīng)審查認為，姜某的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零七條規(guī)定的情形，本院不予支持。高院駁回姜某的再審申請。

什么是事假？

所謂事假，就是職工因私事或其他個人原因請的假。值得注意的是，請事假這件事情看似簡單，但處理不當(dāng)就存在法律風(fēng)險。

如何請事假？

職工請事假，原則上應(yīng)由本人事先親自提出書面申請，并填寫《請假審批單》，明確請假的類型、事由、請假的時間，再按照用人單位相關(guān)工作人員的管理權(quán)限進行審核批準。

如職工未經(jīng)請假擅自離開工作崗位，或假滿未經(jīng)批準續(xù)假而逾期不歸的，應(yīng)按曠工處理。

職工請事假，單位能不批準嗎？

可以不批準。

當(dāng)前，我國勞動立法并未規(guī)定具體的事假規(guī)則，但從保障勞動者權(quán)益及規(guī)范用工管理的角度，給出了用人單位如何建立事假規(guī)則的路徑指引。在當(dāng)前法律尚無明確規(guī)定的情況下，用人單位對勞動者事假的審批管理，本質(zhì)上屬于用人單位通過建立規(guī)章制度等途徑，行使用工管理權(quán)的范疇。

作為用人單位，在遇到職工因故請事假時，在不影響本職工作的情況下，可以給予批準。前提是用人單位要有完善的規(guī)章制度，明確職工請事假的流程及批準權(quán)限，既要依據(jù)規(guī)章制度進行審批，還要綜合考慮職工的實際情況。

如果請年休假，也要單位同意嗎？

從法律角度看，《職工帶薪年休假條例》規(guī)定單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

也就是說，年休假不是想休就休。年休假固然是勞動者的一項法定權(quán)利，但統(tǒng)籌安排職工年休假也是單位的法定義務(wù)。雙方應(yīng)盡可能做好協(xié)商，但是如果協(xié)商不能達成一致，職工還是應(yīng)服從單位的安排。

來源：申工社